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     企業(yè)文化的重要性不言而喻。那么公司應該樹立自己的核心價值觀?價值觀是否可以有變化?

 谷歌前副總裁杰西卡•鮑威爾(Jessica Powell)的文章《如何樹立公司的核心價值觀》(How to Set a Company’s Core Values)值得一讀。杰西卡在谷歌負責全球傳播和公共事務，文章來自Medium網站。

 作者首先提及此前與合伙人第一次創(chuàng)立公司的經歷。當時他們從沒在意過“價值觀”的問題，因為公司規(guī)模比較小，人們互相之間都認識，而且唯一緊要的問題就是讓公司存活下去。

 但隨著公司規(guī)模越來越大，作者意識到需要找到一種方式將新老員工串聯在一起，理解大家關心的東西都是什么。

 無論是剛剛成立的初創(chuàng)公司，還是已經小有規(guī)模，闡明公司的價值觀都是一個很好的方法。

 作者表示很多公司不屑于花費太多精力在這上面，它們覺得自己的價值觀就是盡可能多地賺錢。

 這確實也是一個明晰的目標，不過對于想持續(xù)發(fā)展的企業(yè)來說遠遠不夠。

 人們每天大部分的時間都在工作，而大多數人并沒有在工作中賺到數百萬美元。

 所以，作為企業(yè)領導者，如果你想要有動力的勞動力，你可能需要考慮的不僅僅是金錢上的回報。同樣，其他的短期激勵也很難讓人們長期保持動力。特別是隨著公司的發(fā)展，員工的工作范圍變得更窄，企業(yè)管理者就需要有更多的東西來吸引員工。

 作者表示很多初創(chuàng)公司也嘗試過這么做，它們花了很多錢把這些價值觀張貼到各處，像是口號一樣，比如“要大膽!要激情!”

 企業(yè)需要的不止這些。空洞的口號沒有激勵作用，也不會告訴公司內外的任何人真正的企業(yè)文化是什么。

 這就是價值觀發(fā)揮作用的地方。從本質上講，公司核心價值觀是支撐一項生意的基本信念。

 在內部，這體現在管理者如何與員工高效合作，在外部，還體現在公司如何與客戶、批評者和競爭對手展開有意義的互動。包括工作流程方式、人力或技術支持，甚至企業(yè)領導者自己的價值觀，都極大地影響整個公司的方向和員工日常工作的哲學。

 那么如果創(chuàng)始人找不到方向，該如何定義價值觀呢?

 作者提到，首先回答一個問題：什么對你來說最重要?這是一個既簡單又困難的問題，具體來看：

 是什么讓創(chuàng)始人們走到了一起?動機是什么?

 在招聘時，公司希望應聘者具有哪些性格特點?更看重自我驅動力、解決沖突的能力還是良好的人際關系和溝通技巧?

 你的產品目標是什么?實現目標最重要的策略是什么?是客戶滿意度、技術實力還是規(guī)模?當然，這些都不是相互排斥的，但是如果目標是創(chuàng)建最高效率的公司，那么你的公司哲學很可能不會是“把客戶放在首位”。

 如何看待創(chuàng)新和成功?例如，是否強調基于數據的決策?高度迭代的產品開發(fā)?是否認識到失敗是創(chuàng)新過程中的一個重要部分?

 是什么讓你的公司與眾不同?也許你只雇傭博士，或者喜歡一個多樣化的團隊，讓更多的人參與進來以帶來更好的產品和商業(yè)決策。

 這些理念非常不同，但經過選擇，它們都將指向一個最終的核心價值。

 在回答完這些問題后，作者強調最終公司所確立的價值觀必須對企業(yè)文化和創(chuàng)始人來說是真實的，必須成為影響晉升和聘用決定的因素。最重要的是，這些內容需要在最高層得到信任。公司的文化基調都是由公司的創(chuàng)始人、高管們層層遞進決定的。

 因此，企業(yè)管理者還應該找到一種方法來定期測量和識別價值觀被踐行的程度，通過各種各樣的方式來強調它們的重要性，甚至為體現公司核心價值觀而給予獎勵。

 最后，作者認為文化和價值觀是有生命的東西，應該更加靈活，對它們的發(fā)展持開放的態(tài)度。一個適用于50名員工的企業(yè)價值觀，并不一定適用于5萬名員工。

 同樣，當公司處于劣勢時，客戶、媒體或政界人士所喜愛的地方，反而會在公司壯大后變成缺點。

 想想Facebook所倡導的“快速行動，打破常規(guī)(move fast and break things)”，這在該公司規(guī)模尚小的時候令人耳目一新，但近年來，隨著該公司卷入隱私安全等丑聞，這一口號聽起來就有些刺耳。

 Facebook后來調整了這一說法，只改成了“快速行動(move fast)”。說到底，不管你怎么看待Facebook，這就是它。

 花些時間設定核心價值觀，這將是一家公司的名片。

       來源：創(chuàng)業(yè)邦